|
Rekruttering og udvælgelse |
|
| Udarbejdelse af jobprofil | Som forudsætning for beskrivelsen af den
ønskede personprofil udføres en jobanalyse ved hjælp af læsning af
relevant materiale samt interviews med relevante parter. Interviewene
har fokus på: Krav til uddannelse og erfaring; ansvar og kompetence; nøgleopgaver og daglige driftsopgaver; fremtidige /forventede opgaver; snitfladen til det øvrige hus; ledelsesopgaven; særlige udfordringer/"snublestene" i stillingen; kulturen dels i afd. dels i virksomheden; andet. |
| Udarbejdelse af personprofil | Med afsæt i jobanalysen udformes en personprofil: Uddannelseskrav, erfaring, kompetence og særlige personlighedstræk specificeres i en personprofil og godkendes af virksomheden. |
| Udformning af annonce | På grundlag af job- og personprofilanalysen udformes stillingsannonce i overensstemmelse med målgruppen. |
| Annonceringsplan | Udformning af annonceringsplan - kobling mellem annoncemedier, jobprofil og målgruppe: Hvor skal der annonceres, for at ramme den rette målgruppe? |
| Modtagelse af ansøgninger - svar til ansøgere | Ansøgninger modtages, registreres og ansøgerne svares. |
| Udvælgelse af kandidater til 1. interview | På grundlag af den udformede
personprofil udvælges ansøgere til et indledende interview. Ansøgere, der ikke indkaldes til interview, modtager brev med afslag. |
| 1. interview | Gennemførelse af 1. interview af 1 times
varighed. Det anbefales, at virksomheden deltager. Virksomheden
interviewer og informerer ansøgeren i løbet af de første 30 minutter;
konsulent afslutter interviewet. (Der er typisk mellem 8 og 14 ansøgere til 1. interview.) Dette interview er indledende, og der er her særligt fokus på tidligere erfaringer, faglig ballast og "personkemi". Hvis faglig baggrund og jobmæssige erfaringer svarer til jobprofilen, inviteres kandidaten til et yderligere interview med konsulenten. De ansøgere, der ikke inviteres til et yderligere interview modtager brev med afslag. |
| Dybdeinterview - struktureret adfærdsinterview | 2. interview skal afdække faktorer af
relevans for at kunne matche ansøger og personprofil. Der fokuseres på: Holdninger og værdier, egne mål, beslutningsstil, ledelsesstil, motivationsfaktorer, kommunikationsstil, indlevelsesevne, gennemslagskraft, problemløsningsstil, samarbejdsevne, forventninger, osv, alt i relation til tidligere adfærd og opnåede resultater. Interviewet er af minimum to timers varighed og afsluttes med en specifik tilbagemelding til ansøgeren om resultatet af interviewet. Dvs. at der er en fælles klarhed over, hvad det er for en profil af ansøgeren, som konsulenten arbejder videre med. |
| Referencetagning | Hvis ansøgeren efter 2. interview
fortsat er kandidat til jobbet, gennemføres mindst tre
referencetagninger hos tidligere
arbejdsgivere/chefer/kolleger/medarbejdere. Referencetagning foretages naturligvis kun med tilladelse fra ansøgeren. |
| Rapportering | De kandidater, som vurderes at matche
den opstillede personprofil, præsenteres for virksomheden. Anbefaling af kandidater sker med beskrivelse af stærke og svage sider, med fokus på de områder, hvor kandidaten forventes i stor grad at leve op til de stillede forventninger, og på områder, hvor man må forvente en mindre optimal opgaveløsning. Hvis der er flere egnede kandidater, drøftes disses stærke og svage sider i relation til kravene i jobbet. Afvisning af kandidater begrundes ved en kort personrapportering. |
| Mundtligt afslag til øvrige kandidater efter 2. interview | De kandidater, der skal have afslag efter 2. interview kontaktes pr. telefon og får et begrundet afslag. |
| Opfølgning | Efter ansættelsen af den anbefalede kandidat gennemføres opfølgning efter 3 mdr. og efter 1 år. Desuden er der mulighed for løbende kontakt efter behov i den mellemliggende periode. |
| Rådgivning om det fortsatte ansættelsesforhold | Konsulenten står til rådighed med rådgivning om integration og udvikling for den nyansatte. |
| Kvalitetssikring og etik | Konsulentarbejdet sker i
overensstemmelse med de nordiske psykologforeningers etiske regelsæt og Dansk Psykolog Forenings Retningslinjer for brug af test i erhvervslivet. |
| Litteratur: | Personligheden til eksamen - fra annonce til personlighedstestning, Berit Sander, Gyldendal, juni 1999 |